En application de l’article L. 1225-4 du code du travail, l’employeur ne peut engager une procédure de licenciement pendant la période de protection d’une salariée en état de grossesse, notamment en envoyant la lettre de convocation à l’entretien préalable. Un tel envoi constitue en effet une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l’entretien ait lieu à l’issue de cette période.
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Rappelons qu’aux termes de cet article, « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes ».
Le texte permet néanmoins à l’employeur de rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
Mais la rupture ne peut alors prendre effet ou être notifiée pendant les périodes précitées de suspension du contrat.
En l’espèce, la salariée bénéficiait d’un congé maternité suivi de congés payés.
Huit jours avant la date de reprise du travail, elle avait été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour motif économique, cet entretien devant se tenir environ trois mois plus tard.
Quelques semaines après, elle avait accepté un contrat de sécurisation professionnelle puis avait saisi les juridictions prud’homales d’une demande de nullité du licenciement, sur le fondement de l’article L. 1225-4.
La Cour de cassation lui donne raison.
Soc. 29 nov. 2023, n° 22-15.794
SELARL LEUPE VERHOEVEN DHORNE
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